Claus per a una política retributiva adequada a la teva empresa

Publicado por Cristina Cañas - 21/3/2019

Afrontar la implantació d'una política retributiva a partir de l'anàlisi salarial sempre és una tasca complicada per al departament de recursos humans.

Cal adoptar una estratègia transparent, alineada amb l'estratègia corporativa i equilibrada, i presentar tota la informació mitjançant un pla de comunicació ben elaborat. D'altra banda, ha de ser una política que respongui a les realitats del mercat, que vinculi els salaris a l'evolució del negoci i que inclogui mesures de previsió de riscs per a l'empresa.

Abans de començar l'anàlisi salarial hem d'establir amb precisió els llocs de treball a l'empresa per poder assignar a cada treballador un nivell de rendiment determinat en funció d'almenys tres variables:

  • Grau d'assoliment dels resultats.
  • Grau de desenvolupament de competències professionals i tècniques.
  • Antiguitat al lloc de treball (tot i que aquest aspecte no és absolutament necessari, pot servir per aclarir casos de dubte).
Tan bon punt s'hagi fet la descripció dels llocs de treball, podrem començar la nostra anàlisi per establir els diferents graus de rendiment a partir de la informació amb la qual comptem; l'estudi resultarà més o menys senzill en funció de la qualitat de les dades i de les eines d'avaluació disponibles a l'organització.

També caldrà que duem a terme un estudi de les desigualtats que pugui haver-hi i de la bretxa salarial, tot mirant que hi hagi una equitat entre homes i dones que desenvolupin una mateixa funció i tinguin una contribució, capacitat i coneixements semblants.

A més d'aquesta igualtat interna, el mercat ens obliga també a ser competitius a escala global, per la qual cosa hem de comptar amb una bona política de retenció del talent que estigui suportada per la nostra política retributiva, com ara plans de carrera, plans formatius, incentius...

Equitat externa:

Definim com a equitat externa el principi de justícia pel qual el treballador se sent compensat d'una manera equitativa a altres treballadors d'altres empreses dins entorns comparables. No es tracta només d'una compensació econòmica, sinó que hi inclou molts altres aspectes, com ara l'ambient laboral, la conciliació laboral i familiar, els plans de desenvolupament professional...

Una política retributiva d'èxit pot atreure el talent per les condicions salarials, però només el retindrà amb desenvolupament intern, plans de creixement o flexibilitat laboral.

"L'anàlisi de l'equitat externa es basa a analitzar el salari associat a cada lloc de treball i comparar-lo amb el que tenim com a referència del mercat."

Caldrà que fem una comparació doble amb els estàndards del mercat que estem estudiant: una comparació a la qual només tinguem en compte el salari fix i una altra on també n'incloguem el variable.

Equitat interna:

Com cal suposar, és aquella per la qual mirem d'assolir la igualtat pel que fa als salaris entre iguals dins l'empresa. Quan existeix aquest sentiment de justícia (equitat interna) hi ha un equilibri més gran i és més fàcil de retenir-hi el talent.

Per dur a terme una anàlisi salarial dins l'empresa hem de prendre com a referència els salaris del mercat i comparar-los d'un en un amb els interns, la qual cosa pot resultar tediosa en funció de la mida de l'organització o de si les eines disponibles estan preparades per fer-ho.

La política retributiva que elaborem ha de respondre a una estructura lògica i comunicar-se amb claredat a tots els treballadors, de manera que aquests se sentin segurs al procés.

a3EQUIPO | análisis salarial

Etiquetas: a3EQUIPO, Departaments de RRHH, Recursos Humans, rrhh, gestió del talent, retenció del talent, política retributiva, anàlisi salarial

Últimas entradas

Categorías

Ver todo

¡Suscríbete a nuestra newsletter!