Pla de carrera: per què basar-se en l'anàlisi salarial

Publicado por Cristina Cañas - 13/6/2019

Una de les pitjors crisis laborals del moment, més enllà de la desocupació, és la del treballador que viu amb la sensació de desenvolupar un treball sense propòsit, que només serveix per a satisfer les seves necessitats bàsiques, sense objectius clars ni compensacions adequades a aconseguir el nostre benestar. És per això que les organitzacions han d'anar més enllà en l'organització dels seus plans de carrera i la seva anàlisi salarial, ja que no tot és una qüestió de la retribució a final de mes.

En els plans de carrera s'estableixen, a més dels objectius, el timing i les competències pròpies de l'activitat professional desenvolupada, així com l'avaluació dels progressos realitzats; amb la implantació de plans de desenvolupament professional busquem l'evolució, el creixement i la realització professional del treballador, lligant-lo a l'adquisició de responsabilitats, dins de les seves competències, i la seva recompensa. 

Promoure les capacitats individuals i col·lectives afavorirà al desenvolupament personal i professional dels treballadors, evitant que es compleixi el Principi de Peter, i facilitant la consecució dels objectius, tant individuals com empresarials. 

Els treballadors, com a persones busquen la gratificació pels objectius aconseguits, la motivació per sentir-se valorats i escoltats en el seu lloc de treball, l'aportació en el treball en equip… i tot això fa que no es pugui respondre des de la recompensa merament econòmica o d'ascens matemàtic cap a llocs que no es corresponen amb les seves habilitats. Per què premiar a algú per desenvolupar bé les seves competències ascendint-li a un lloc on no pugui aportar aquest valor? No resultaria més satisfactori conèixer les necessitats de cadascun dels llocs i recompensar d'una manera més coherent i dirigida a la felicitat dels treballadors?

Actualment, i segons l'estudi de remuneració Europeu 2019 elaborat per Robert Walters, organitzacions i departaments de Recursos Humans hauran de buscar la manera de comprendre les necessitats professionals dels seus col·lectius. Cosa que requerirà canvis en la cultura corporativa: treballs flexibles, major conciliació laboral, models de retribució basats en el rendiment laboral i que respectin l'equitat interna i externa...

 

Com desenvolupar un pla basat en l'anàlisi salarial de l'empresa

El desenvolupament i implantació d'un Pla de Carrera és un projecte complex que requereix una anàlisi detallada de la definició dels llocs de treball (DPT), un profund estudi de les necessitats de coneixement de l'empresa a curt, mitjà i llarg termini, i la garantia que aquestes necessitats estiguin alineades amb l'estratègia corporativa en el període establert.

Exigeix per tant un coneixement exhaustiu del know-how intern i de quins són els requeriments per a l'òptim acompliment de cada activitat per part de cada individu.

Els objectius d'un Pla de Carrera han de ser:
● El desenvolupament personal i col·lectiu en l'entorn laboral.
● La detecció del talent individual i col·lectiu.
● L'alineació del coneixement i l'acompliment amb l'estratègia empresarial.
● La formació continuada.
● L'avaluació del coneixement i el potencial de desenvolupament individual.
● La maximització de la productivitat.

Per a aconseguir aquests objectius haurem de dur a terme un estudi detallat de les condicions dels nostres treballadors en l'empresa per a poder elaborar un pla coherent, adequat a les nostres metes i al nostre head count, generant un sentiment motivacional que fomenti la millora i el desenvolupament personal.

 

6 Fases per a posar el pla de carrera en marxa

  1. Conèixer els nostres llocs de treball: Com ja hem indicat anteriorment serà necessari conèixer els llocs de treball de la nostra empresa a través de la descripció minuciosa de cadascun d'ells (DPT). Amb aquest estudi coneixerem les tasques, responsabilitats i càrregues de treball de cadascun dels llocs.
  2. Realitzar un DAFO de la nostra actual política retributiva: és important partir de l'autocrítica i conèixer les nostres febleses i fortaleses abans d'emprendre un nou pla, que afectarà la nostra cultura empresarial.
  3. Realitzar una anàlisi salarial de la situació actual: haurem de treballar sempre en funció de les dades generades per la nostra empresa, coneixent la nostra estructura salarial, per a després poder comparar-la amb taules salarials del sector a la recerca d'aconseguir l'equitat externa. 
  4. Establir objectius: és important comptar amb objectius que puguem mesurar, els nostres indicadors han de ser específics, assolibles, realistes i amb una temporalització prèvia. És el que coneixem com a objectius SMART.
  5. Elaborar un pla d'accions específiques per a la consecució d'objectius: per a no caure en la inacció provocada per uns objectius massa amplis haurem d'establir activitats concretes que puguin implementar-se de manera escalonada en l'organització. 
  6. Avaluar l'acompliment: cada progrés realitzat, cada canvi, per petit que sigui ha de comportar un seguiment, ja que només comprovant l'evolució de l'acompliment i l'adequació dels llocs a les aptituds ens acostarem a aconseguir els objectius establerts.

 

Amb quines eines comptar per a alinear els recursos humans amb la nova realitat de creixement

La millor manera de desenvolupar una política retributiva compensatòria equilibrada i efectiva és anticipar-se i projectar els costos que aquesta implicaria. 
Per a això caldrà comptar amb un software específic de gestió, que ens permeti treballar totes les dades de manera senzilla i comprar-los amb la realitat salarial del mercat i a la nostra posició dins d'ell. 

Tota la informació relativa a la compensació i beneficis s'integrarà de manera orgànica al teu funcionament intern i totes aquelles decisions que prenguis per a incentivar a la teva plantilla i fer que la teva empresa sigui un objectiu cobejat en el mercat, estaran basades en informació real, quantificable i revisable de manera permanent.

En definitiva, el pla de desenvolupament professional és una eina de gran utilitat i d'ajuda per a poder recalcar determinats objectius i una guia que assenyali el camí per a poder créixer professionalment i aconseguir tots els objectius que es pretenen, tant a nivell personal com empresarial.

Nueva llamada a la acción

Etiquetas: a3equipo, Wolters Kluwer, rrhh, política retributiva, anàlisi salarial, solució de gestió

Últimas entradas

Categorías

Ver todo

¡Suscríbete a nuestra newsletter!